■ 本文摘自派力营销思想库《销售人力资源管理》一书
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一个优秀的销售人员能给企业带来显著的销售绩效。人事主管要想从所有候选人中选出一位最有希望成功的人士，就要对销售工作所需的特殊才能有清楚的认识和理解。虽然听起来简单，但这却经常成为整个聘用过程中最大的绊脚石。
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要想成功地招聘有用之才，就必须确保坚持正确的招聘方法和程序。任何一个步骤的失败都可能产生一定的负面影响。
做好工作描述
分析和理解一项工作存在的必要性是具有决定意义的前奏，所以要客观、细致地进行工作描述。工作描述应避免泛泛而谈，要与具体的工作进展相关联。例如，某保险代理机构要招聘一名保险推销员，广告上只说“卖财产和意外伤害保险”是不够的。工作描述应该包括此部门具体的要求和期待，如“本机构迫切希望新人可以联系到新的生意，最起码要维持住现有客户，并能使之不断扩大”。
在工作描述中，陈述以上具体要求是非常重要的。一些基本的绩效评估标准，即怎样评价新雇员的成绩，也是工作描述中应该包含的一部分内容。
工作描述一方面可以充当管理机构客观评价应聘者的工具，另一方面也可以成为有潜力的应聘者自我评价的参照标准。如果应聘者不愿意做工作描述中客观陈述的工作内容，就能尽早意识到这一点，决定是否离去，这不是更好吗？否则，既花费了应聘者的时间，又增加了招聘工作的难度，到最后才发现这位应聘者并不适合这项工作，或者是在应聘者开始工作后才发现不合适，这样岂不可悲？
描述职位要求
在考虑工作描述中的任何一项任务时，都必须从该职位要求工作者应具备的能力和技巧两方面入手。这样，就形成了对应聘者的个人描述。我们不但要对工作本身有所定义，而且要综合、现实地考虑到公司的特殊期望。当然，实际的情况可能是，只有很少的应聘者能够在各方面都符合公司的要求，但为了找到最佳人选，在评估应聘者是否适合做该项工作时，我们也可以尝试用这样的高标准来要求。管理部门要做的就是评估应聘者的动机、技能、人格等方面是否符合工作描述中的要求。
例如，上文提到的保险代理机构需要招聘一名新职员，并希望他能通过电话访问的形式拉到一部分新生意，那么在保险代理机构的职位要求描述中就必须包括对应聘者自我经营能力和自我意志力的表达。
从另一方面来讲，如果这个保险代理机构强调的是原有对内部业务的保持和扩充，那么他们可能还会强调应聘者的经营能力、服务动机、处理日常琐事的能力以及责任感等，意志力方面的要求可能就不会提了。
关注个人因素
除了要描述做某项工作所必须达到的客观要求，还要列出一些应聘者胜任此项工作所需要的个人因素，只有这样，才能保证我们找到最适合这份工作的人。这样的因素都可以在“个人特性”条目中分类。员工个人的性格特征与整个团队的特性是否吻合，员工的个性是否适合做此项工作，这两点在决定一个项目的成败时会起到同等重要的作用。
在这里，我们还要提及另外一个因素——应聘者的职业期望。如果一位应聘者的言行中暗示有很强的升迁愿望，那么他不适合做没有或者几乎没有升迁机会的工作。有许多工作要求人们具备娴熟的操作技巧和良好的职业作风，但却少有升迁的机会。如果是这样的工作，事先就要向应聘者讲明。一个典型的例子就是有人在应聘推销员的工作时，只把销售作为一个工具，希望能够很快被提升到营销经理的位置。如果他所设想的这种快速升迁并不现实，或者缺乏经理人员的才能，最好不要聘用这个人。我们至少应该与这位应聘者客观、坦白地讨论他被提升到经理职位的可能性。如果他仍然表示对这份工作有兴趣，那么人事主管就需要判断应聘者的说法是权宜之计，还是他真正已经接受了这样的事实——向上升迁到经理的位置在短时期内是不现实的。
一定要真实地讲述出你所提供的工作的发展机会。诚实可以避免聘用到失意泄气的雇员，而这样的人往往在一年之内就会终止工作合同。
注意挖掘潜力
有这样一个事实：现在从事销售工作的人员中，只有不到四分之一适合这个职业，并能在工作中表现出色。另外一个事实是，在总人口中，每四个人就有一个具有优秀的销售才能。这种说法虽然看起来有些极端，但事实上，具有销售潜能的人中，从事这项工作和没有从事这项工作的人的比例相当。如果公司有勇气利用这个消极的事实，那么他们将会得到一个令人振奋的聘用人才的机会。
如果公司愿意废弃那些旧的用人评价标准——年龄、性别、经验等，愿意向所有人提供机会，用现实的可能性来淘汰那些旧有的要求，那么可以毫不夸张地讲，从中涌现的销售人才的潜在资源将是无限的。因此，招聘销售人员的第一步就是尽量拓宽可能的覆盖面，不要设计对应聘者的限制条件，而要吸引尽可能多的应聘者，在各个人群中寻找存在有潜力做好此项工作的人。
当然，这种撒网求才方法的使用需要有前提条件，那就是公司愿意为招募来的新人提供生产方面的知识和销售方面的训练。因为许多愿意进入企业的应聘者可能并不具备这些方面的知识。正如我们前面所说的那样，你可以向别人传授产品知识、销售技巧，但是不可能传授最初的、基本的能力——销售的意愿和特质。
如果存在这样客观的要求，不具备这些条件的人就不能得到认可，那么这些要求无疑应该被考虑作为招聘的标准和要求。但人们经常会问：“这真是一项要求吗？如果我们发现了具备良好销售素质的人，我们可以让他通过学习具备这项必要条件吗？”
贯彻以上想法的关键是要制定一个综合的招聘计划。只有用多种方法来吸引应聘者的计划才是完美的，在招聘工作比较迫切或需要大量招募新人时尤其如此。
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当然，实际的情况可能是，只有很少的应聘者能够在各方面都符合公司的要求，但为了找到最佳人选，在评估应聘者是否适合做该项工作时，我们也可以尝试用这样的高标准来要求。
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（责任编辑：耀光）
