最新英国职员调查表明，英国的问题与其它国家同样严重。在线市场调查集团YouGov对英国各行业、各级别的4万名职员进行了调查。仅半数人(51%)认为自己完全被现在服务的公司吸引。不足2/3的人(63%)表示他们对其雇主忠诚，而认为雇主值得效忠的比例甚至更低(51%)。
当员工认为管理者无法适当处理业绩不好的员工，并公然表现对少数员工的偏袒时，你就不要指望他们培养任何有意义的敬业精神—或许有少数例外。
通用电气(GE)著名的“强制排名”方法可能非常残酷（排在最后10%的员工随时可能被解雇），但至少有助于促使员工集中精神。矛盾的是，笨拙地处理绩效不佳的员工对士气造成的损害，与根本不处理一样严重。
在3月份的哈佛商业评论里，提出了一些实用的观点，在提高员工敬业度方面，没有可以轻松照搬过来的“最佳实践”。员工有不同的动机和兴趣，因此需要对他们加以有区别的管理。
最优秀的市场营销专业人士了解其顾客青睐哪些领域。多数公司了解自己当前和未来的客户，而管理者也必须了解其当前和未来的员工。
敬业度处于较高水平的公司，通常拥有“标志经历” ，“一种在公司全体员工的经历中看得见的、与众不同的部分经历。”这也许是一次不同寻常的招聘过程。在美国有机食品零售商Whole Foods Market，由团队决定新员工在4周的试用期以后是否可以永久加入公司。
通过“自发努力”可以实现更高的生产率，而“自发努力”来自敬业的员工。不能为此有所作为的管理者，注定要背负一支笃信第11条戒律的员工队伍。这条不太闻名的戒律是：你不该操心。（责任编辑：崔平）
