作为一名消费者研究/品牌建设专家，王瀚骏为不少IT企业作过管理咨询。培训更是经常的事。在培训中，他发现国内企业的培训方式和国外企业的培训方式有很大的区别。
首先是培训选择的时间段不同。国内企业偏爱选择在周末或假期，没有工作干扰，一口气培训个够。国外企业则喜欢在一周的上班时间，选个山青水秀的地方，抽出一天的时间，进行一次尽兴的头脑风暴。
其次是培训的时间长短不同。国内企业偏爱集中式培训，一连几天是常有的事。有一次，王瀚骏为某企业培训，赶到的时候，发现企业员工已经被培训了四天，早已疲惫不堪。“这样的培训，他们根本听不进去。”王瀚骏感慨地说，在外企或合资企业不是这样的，经常是培训两个钟头，讨论四个钟头。他以自己在百事可乐公司作总监的经历为例，“我们那时候确实讨论充分，感觉吸收到不少东西。”
在王瀚骏看来，这首先是因为企业管理者认识上的不足导致的。处于社会转折期，国内的社会保障有待进一步完善。不少国内公司从高管到普通员工对未来都有种茫然感。“在我咨询的过程中，经常能感受到这种不确定性为他们带来的压力。”王瀚骏认为，这种对外来的不可知，必然影响到工作的执行、态度、以及职业生涯的理想。结合他自己的实践，他在自己的博客上给出了8种减压方法的建议。
就IT企业而言，技术变化快，人员频繁跳槽反而加大了员工的压力。王瀚骏以腾讯公司为例说，每年公司都会对高管提出一个增长的要求，而且这个增长速度还要比业内平均水平高。这是作为高级管理无时无刻不感受到的压力。由于技术变化层出不穷，原来工作的员工，可能精力多用在工作上，对新技术的了解跟不上。新员工往往带来新思想和新技术，一旦受到重用，比公司老员工升迁更快，无形中会对公司同事形成压力。
“我觉得，IT企业应该认识到，压力不仅会带来动力这样的正面效应，也会带来负面效应。”王瀚骏认为，首先，应该学习外资企业，提倡大家去热爱生活和家庭，而不是一味地去作“工作狂”。其次，是企业主动为员工减压。毕竟，家庭和生活才是我们工作的目的。
2007年4月20日，全球性的人力资源外包和人力资源管理咨询公司翰威特咨询公司，对外公布了“2007年中国最佳雇主评选结果”。职业发展机会被列为驱动中国企业员工敬业度的首要因素，而薪酬排在其次，排在第三位的则是企业的效绩管理。员工对职业发展机会的重视程度在历届调查中首次超过对薪酬的重视程度。
翰威特大中华区总裁刘渊认为，职业发展机会取代薪酬成为中国企业员工敬业度的首要驱动因素，表明人们已经不再仅仅盯住薪水和财富的积累，而是以一种长远的战略眼光开始关注职业发展机会。
“为了增强企业对高素质人才的向心力，你应该让他们心情舒畅地工作。”王瀚骏认为，这是人文思想在企业管理的体现。
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